Ontslag in proeftijd

Als de directrice van een kinderopvang-organisatie een relatie blijkt te hebben met een voor kinderporno veroordeelde man, gaat dat niet goed. Dat ligt namelijk gevoelig. Erg gevoelig. En als zij dat verzwijgt tijdens de sollicitatieprocedure, moet ze eruit. Nog tijdens de proeftijd! Ontslag in proeftijd kan immers altijd, toch?

Kinderporno en kinderopvang, geen goede combi

Doomijn richt zich op kinderopvang, buitenschoolse opvang en peuterspeelzalen. Doomijn zoekt een nieuwe directeur en plaatst een vacature. Werkneemster reageert op de vacature en wordt aangenomen voor € 6.123 bruto per maand. Ze krijgt een contract voor 1 jaar, met een proeftijd van 2 maanden.

Nog in de proeftijd krijgt Doomijn een e-mail van een ex-vriend van werkneemster. De ex-vriend schrijft: “Het maakt me boos, dat iemand een relatie begint met iemand die veroordeeld is wegens activiteiten met kinderpornosites en nu een strafblad heeft daarvoor en dan een directeursfunctie krijgt in het werken met jonge kinderen.” Nog dezelfde dag wordt werkneemster met de mail geconfronteerd en zij erkent dat haar huidige vriend veroordeeld is wegens kinderporno-activiteiten. De volgende dag wordt zij ontslagen, in haar proeftijd.

Schadevergoeding

Werkneemster vind dat zij niet ontslagen mocht worden. Zij vindt dat de mogelijkheid van ontslag in proeftijd is misbruikt door de werkgever. De bedoeling van de proeftijd is dat je wordt beoordeeld op geschiktheid voor de baan. Zo niet, dan kan de werkgever de werknemer ontslaan. Het is volgens de werkneemster niet mogelijk om iemand te ontslaan vanwege een relatie, ook niet in de proeftijd. Dat is in strijd met goed werkgeverschap, zegt ze. Werkneemster eist schadevergoeding, namelijk doorbetaling van haar loon over het jaar waarvoor ze werd aangenomen.

Ontslag in proeftijd heeft geen goede reden nodig

De rechter is het niet met de werkneemster eens. In beginsel kan een werkgever de werknemer “zomaar” ontslaan tijdens de proeftijd. Voor ontslag in proeftijd is helemaal geen goede reden voor nodig. Alleen als iemand daarentegen misbruik maakt van de proeftijd, kan dat problemen geven. Bijvoorbeeld als wordt opgezegd vanwege discriminatie.

De rechter kan en mag echter niet onderzoeken of het ontslag tijdens de proeftijd is misbruikt voor andere doelen dan waarvoor het is bedoeld (geschiktheid beoordelen). De rechter kan dus niets met de eis van werkneemster. Daarnaast heeft deze werkneemster het vertrouwen van werkgever beschaamt door in de sollicitatieprocedure te zwijgen over informatie, waarvan zij wist dat die gevoelig zou liggen. Werkgever heeft alleen daarom al geen misbruik gemaakt van het proeftijdbeding.

Zorgvuldigheid bij ontslag in proeftijd

De enige eis bij proeftijdontslag, is dat het zorgvuldig gebeurd. Deze werkneemster was met de mail geconfronteerd en mocht haar kant van het verhaal doen. Werkneemster erkende de feiten en werd daarna ontslagen. Dat het ontslag in proeftijd in dit geval onzorgvuldig was, vindt de kantonrechter dan ook niet.

Schriftelijk beding

Let wel op bij ontslag tijdens de proeftijd. Een proeftijdbeding moet vooraf schriftelijk afgesproken zijn. Zo niet, dan is er geen proeftijd en gelden de normale ontslagregels.

Wilt u de hele uitspraak van de kantonrechter lezen? Klik dan hier.

Author: mr. A. Noest
Published: 2014.10.30

Kreeg u te maken met ontslag in proeftijd en denkt u dat het ontslag onterecht is gegeven? Of overweegt u een werknemen in de proeftijd te ontslaan en twijfelt u of dat wel kan? Neem dan contact op met mr. Astrid Noest via a.noest@noestadvocatuur.nl of via 0252-864 956 / 06-21 89 61 71. 

Verwante artikelen

Nog geen reacties.

Reactie achterlaten

U moet ingelogt zijn om reacties acher te laten.