In Den Haag heeft men weer eens iets nieuws bedacht. De Wet Werk en Zekerheid heet het nieuwe pareltje. Deze wet, die o.a. het ontslagrecht ingrijpend wijzigt, is wat mij betreft niet veel meer dan een politiek statement. Hoewel het de bedoeling van het Kabinet is om het ontslagrecht “eenvoudiger, sneller, eerlijker en minder kostbaar voor werkgevers” te maken, lijkt deze wet vol nieuw ontslagrecht vooral erg werkgeveronvriendelijk.

De wijzigingen staan, na een uitstel van een jaar, op de agenda voor 1 juli 2015 en wijzigen o.a. de positie van flexwerkers en het ontslagrecht.

Positie flexwerkers

Niet alleen nieuw ontslagrecht is wat ons te wachten staat. Ook de positie van flexwerkers, werknemers met tijdelijke contracten, zal met de nieuwe wet worden versterkt.

De veranderingen zullen er als volgt uitzien:

• Geen proeftijd meer mogelijk in contracten van max. 6 maanden.
• Geen concurrentiebeding meer mogelijk in tijdelijke contracten. Meestal niet althans.
• Tijdelijke contracten van 6 maanden of langer moet u straks tijdig “opzeggen”. U moet uiterlijk 1 maand voor het einde van het contract schriftelijk aan de werknemer laten weten of u het contract wel of niet verlengt. Doet u dat niet of bent u te laat, dan moet u de werknemer maximaal 1 maandsalaris betalen.

Nieuw ontslagrecht

Eerlijk gezegd vind ik bovenstaande wijzigingen nog niet eens zo spannend. De wijzigingen in het ontslagrecht zijn veel discutabeler. Eenvoudiger en sneller wordt het er in elk geval niet op.

Houd u voor het nieuwe ontslagrecht alvast rekening met het volgende:

• U kunt straks niet meer kiezen tussen de ontslagroute langs het UWV of de kantonrechter. U gaat naar het UWV voor bedrijfseconomisch ontslag en ontslag wegens ziekte. Bij andere ontslagredenen (denk aan disfunctioneren) moet u naar de kantonrechter.
• Bij beëindiging van een arbeidscontract van 24 maanden of langer, betaalt u straks in beginsel altijd een “transitievergoeding” aan de werknemer. Dat is karig voor de werknemer, maar er is een escape. Als de werkgever namelijk ‘ernstig verwijtbaar’ heeft gehandeld of ‘nalatig’ is geweest, kan dit méér worden. Wat ‘ernstig verwijtbaar’ en ‘nalatig’ precies inhoudt in nog onduidelijk. Het zijn vage termen en de verwachting is dat veel werknemers daar – zeker in het begin – een beroep op zullen doen. Dat betekent meer procederen en dus zeker geen eenvoudiger en sneller ontslagrecht.
• Kantonrechters zullen bij een zwakkere zaak vaker ontbinding weigeren, want zij hebben geen mogelijkheid meer tot compensatie van een “dun” ontslagdossier in de vorm van een ruimere vergoeding. Daar wordt het ontslagrecht dus niet makkelijker van, integendeel. Voor de duidelijkheid: in het huidige ontslagrecht wordt vrij snel ontbonden. Echt veel is daarvoor niet nodig. Eventueel compenseert de kantonrechter de werknemer in twijfelachtige gevallen door een hogere vergoeding aan de werknemer toe te kennen. Straks valt die mogelijkheid dus weg.
• De transitievergoeding is laag (1/3 maandsalaris per gewerkt dienstjaar) en de werknemer kan bij “ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever” aanspraak maken op méér. Werknemers hebben straks dus meer belang bij procederen.
• De werknemer kan na ontbinding door de kantonrechter in hoger beroep (nu kan dat niet!). Effect: langdurige onzekerheid. Heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden? Het hof kan, véél later, tot een heel andere conclusie komen. U loopt het risico dat u de werknemer dan moet terugnemen.
• De werknemer heeft na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst 14 dagen bedenktijd.

Dit artikel is slechts bedoeld als eerste kennismaking met nieuw ontslagrecht in de Wet Werk en Zekerheid. Heeft u behoefte aan meer informatie, dan kunt u contact opnemen met mr. A. Noest via a.noest@noestadvocatuur of 0252-864 956.