Werkgevers kunnen werknemers op twee manieren ontslaan: de arbeidsovereenkomst wordt met toestemming van het UWV opgezegd of de werkgever vraagt ontbinding aan de kantonrechter. In het laatste geval is het de kantonrechter die beslist of de werknemer ontslagen wordt. In de praktijk verlopen veel ontslagen via een vaststellingsovereenkomst of beëindigingsovereenkomst.

Een arbeidsovereenkomst kan op verschillende manieren eindigen:

1. Opzegging van de overeenkomst (met toestemming van het UWV)
2. Ontbinding via de kantonrechter 
   
3. Met wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)
4. Door verloop van tijd: tijdelijk contract
5. Dood van de werknemer
6. Special: ontslag op staande voet

1. Opzegging

Als de werkgever besluit dat hij een werknemer wil ontslaan, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Opzegging is gebonden aan regels:

• De werkgever mag de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen met toestemming van het UWV;
• De werkgever mag niet opzeggen als er een bijzonder opzegverbod geldt, bijvoorbeeld als de werknemer ziek is;
• De werkgever moet de juiste opzegtermijn in acht nemen.

1.1. Toestemming van het UWV

Als de werkgever wil dat de werknemer vertrekt, kan hij de arbeidsovereenkomst opzeggen. Voor die opzegging moet hij wel eerst toestemming vragen bij het UWV.

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met toestemming van het UWV opzeggen als:

• sprake is van verslechterde bedrijfseconomische redenen voor het ontslag;
• u langer dan 2 jaar ziek bent.

In alle andere gevallen moet de werkgever de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

1.2. Procedure

De werkgever stuurt in dit geval een ontslagaanvraag naar het UWV, waarin hij uitlegt waarom hij de arbeidsovereenkomst wil beëindigen. De werknemer ontvangt een kopie van de ontslagaanvraag. Is de werknemer het niet eens met de ontslagaanvraag? Dan kan hij een verweerschrift indienen bij het UWV. Dat kan heel eenvoudig met een formulier van het UWV, maar de werknemer kan er ook meer van werk maken en een uitgebreide brief sturen, waar mogelijk met bijlagen. In het laatste geval kan veel beter worden uitgelegd waarom werknemer het niet eens bent met werkgever en waarom het UWV het ontslag zou moeten weigeren.

Misschien gaat het helemaal niet zo slecht met het bedrijf van de werkgever? Is er ander passend werk voorhanden of moet een collega vertrekken?

1.3. Afspiegelingsbeginsel

De werkgever mag niet zomaar lukraak iemand voor ontslag voordragen. Als de reden van het ontslag is dat het economisch niet goed gaat met het bedrijf, moet de werkgever afspiegelen. Hij laat in feite een formule los op al het personeel:

1. werkgever moet al het personeel indelen in onderling uitwisselbare (kortweg: soortgelijke) functies;
2. binnen die functies moet hij de werknemers in leeftijdsgroepen verdelen;
3. binnen die leeftijdsgroepen moet hij degene met het kortste dienstverband voor ontslag voordragen.

Op deze manier worden ontslagen gelijkmatig over het personeel verdeeld en hoeven niet alleen de jongste werknemers te vertrekken.

Dit lijkt eenvoudig, maar dat is het niet. Het is een ingewikkeld systeem met veel rekenwerk. Hier gaat soms dus wat mis. Daarnaast gaan werkgevers weleens erg creatief te werk om te sturen op de werknemer die er uit rolt; het is begrijpelijk dat werkgevers liever niet hun beste werknemer ontslaan, maar veel liever die ene, weinig favoriete, werknemer. Het is als werkgever goed om u van de mogelijkheden bewust te zijn en als werknemer is het zinvol om goed na te kijken of de afspiegeling juist is gedaan.

1.4. De ontslagbeschikking van het UWV

Het UWV zal de aanvraag van de werkgever doornemen. Daarbij onderzoekt het UWV o.a. of sprake is van een opzegverbod (bij ziekte, OR-lidmaatschap etc.). Als de werknemer bezwaar heeft gemaakt, zal het UWV dat ook meenemen bij haar beslissing.

Zodra dit alles achter de rug is, neemt het UWV een beslissing. De beslissing stuurt het UWV tegelijkertijd naar wekgever en werknemer. Besluit het UWV dat de werkgever de werknemer mag ontslaan, dan kan de werkgever daartoe overgaan. Natuurlijk moet hij daarbij wel de opzegtermijn in acht nemen.

Werknemers hebben in dit geval in vrijwel alle gevallen recht op de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

1.5. Opzegtermijn

Als de werkgever toestemming heeft gekregen van het UWV, mag hij de arbeidsovereenkomst met de werknemer opzeggen. Hij moet daarbij wel de juist opzegtermijn in acht nemen.

De opzegtermijn van de werkgever is afhankelijk van de lengte van het dienstverband. De door de werkgever in acht te nemen opzegtermijn bedraagt bij een arbeidsovereenkomst die op de dag van opzegging:

• korter dan 5 jaar heeft geduurd: 1 maand;
• 5 jaar of langer, maar korter dan 10 jaar heeft geduurd: 2 maanden;
• 10 jaar of langer, maar korter dan 15 jaar heeft geduurd: 3 maanden;
• 15 jaar of langer heeft geduurd: 4 maanden.

Let wel goed op, want op basis van sommige cao’s gelden andere opzegtermijnen. Ook kan in de arbeidsovereenkomst een afwijkende (langere) opzegtermijn zijn afgesproken. Kijk dat dus altijd goed na.

De opzegtermijn van de werknemer is in principe altijd 1 maand.

De werkgever kan alleen opzeggen tegen het einde van de maand. Dat staat in de wet. Dat betekent het volgende…

Voorbeeld:

Een werknemer werkt 3 jaar bij zijn werkgever. Werkgever wil de arbeidsovereenkomst opzeggen en het is nu 15 juni. Deze werkgever kan de arbeidsovereenkomst alleen opzeggen tegen het einde van de maand met een termijn van tenminste 1 maand tussen het moment van opzegging en de einddatum. Deze werkgever kan dus opzeggen tegen 1 augustus.

1.6. Verkeerde opzegtermijn

Als de werkgever niet de juiste opzegtermijn in acht neemt, is het ontslag onregelmatig. De arbeidsovereenkomst eindigt wel, maar de werkgever moet de schade van de werknemer vergoeden. De werknemer kan een gefixeerde schadevergoeding eisen.

• Gefixeerde schadevergoeding

De hoogte van de gefixeerde schadevergoeding is gelijk aan het loon over de opzegtermijn die de werkgever in acht had moeten nemen. In het voorbeeld hierboven (opzegging op 15 juni zonder opzegtermijn, bij een opzegtermijn van 1 maand), zou dat betekenen dat de gefixeerde schadevergoeding gelijk is aan het loon over de periode 15 juni tot 1 augustus. Zie art. 7:672 lid 9 BW.

De werknemer heeft daarnaast vrijwel altijd recht op de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

1.7. Opzegging zonder toestemming UWV

Opzegging zonder toestemming van het UWV is vernietigbaar.

De werknemer kan die vernietiging niet buitengerechtelijk inroepen. Dat wil zeggen: hij  moet naar de rechter. De werknemer zal de kantonrechter moeten vragen om de opzegging te vernietigen. Daarnaast eist deze werknemer loondoorbetaling (en wedertewerkstelling). Als de werknemer niet meer terug wil, kan hij ervoor kiezen om een vergoeding te eisen van de werkgever, in de wet de ‘billijke vergoeding’ genoemd. Hoe hoog die vergoeding is, is onduidelijk (zie voorbeeld). Er is geen formule voor. Zie art. 7:681 BW. Deze billijke vergoeding ontvangt de werknemer bovenop de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

Let op: de werknemer moet binnen 2 maanden na het ontslag in actie komen (7:686a BW).

In de tussentijd wordt in de praktijk vaak onderhandeld over een ontslagregeling. Partijen spreken dan af onder welke voorwaarden werknemer vertrekt. De afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.

1.8. Na het ontslag

Als de werknemer het niet eens is met de beslissing van het UWV, heeft hij meestal nog enkele mogelijkheden om daar iets aan te doen.

• Mogelijkheden na ontslag wegens bedrijfseconomisch ontslag

Als de werknemer vindt dat de toestemming van het UWV onterecht is verleend, kan hij de kantonrechter vragen om de arbeidsovereenkomst te herstellen (art. 7:682 lid 1 sub a BW). Als dat niet meer mogelijk is vanwege ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan de werknemer de rechter vragen om een vergoeding toe te kennen: de ‘billijke vergoeding’ (art. 7:682 lid 1 sub b BW). Wat de hoogte van die billijke vergoeding is, is vrij onduidelijk. U kunt in mijn blog artikelen voorbeelden bekijken. Deze billijke vergoeding ontvangt de werknemer bovenop de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

• Mogelijkheden na ontslag wegens twee jaar ziekte

Als de werknemer vindt dat zijn ziekte het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever, kan hij de kantonrechter vragen om een vergoeding aan hem toe te kennen: de ‘billijke vergoeding’ (art. 7:682 lid 1 sub c BW). Wat de hoogte van die billijke vergoeding is, is vrij onduidelijk. Wel kunt u in mijn blog artikelen voorbeelden bekijken. Deze billijke vergoeding ontvangt de werknemer bovenop de transitievergoeding. U leest er alles over op de pagina transitievergoeding.

2. Ontbinding

Ontbinding komt steeds minder vaak voor. Toch is de werkgever in veel gevallen verplicht om naar de kantonrechter te gaan, hij kan dan niet naar het UWV. Kantonrechters ontbinden echter niet zomaar. In de praktijk wordt daarom vaak een deal gesloten tussen werkgever en werknemer.

De werkgever moet voor alle ontslagen om persoonlijke redenen naar de kantonrechter. Het gaat om de volgende gevallen (7:667 lid 3):

• regelmatig niet kunnen werken wegens ziekte (c);
• ongeschiktheid voor het werk (disfunctioneren) (d);
• verwijtbaar handelen of nalaten (e);
• werkweigering bij gewetensbezwaren (f);
• verstoorde arbeidsrelatie (g);
• andere redenen die maken dat in redelijkheid niet van uw werkgever kan worden gevraagd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren (h).

De werkgever kan bovendien bij de kantonrechter in hoger beroep kan als het UWV toestemming voor ontslag heeft geweigerd. De kantonrechter behandelt de hele zaak dan opnieuw en oordeelt zo via een omweg alsnog ook over bedrijfseconomische ontslagen en ontslag van langdurig zieke werknemers. De kantonrechter zal overigens niet snel alsnog ontbinden. Zeker niet als er geen nieuwe feiten zijn.

Een voorbeeld van een ontbindingszaak onder het nieuwe ontslagrecht vindt u in de blog. Een voorbeeld van hoeveel lastiger ontbinding onder het nieuwe recht is, zeker bij een arbeidsconflict, kunt u ook lezen op deze site. Een voorbeeld van een ontbindingszaak onder het oude recht staat verderop op deze website (met de oude kantonrechtersformule).

2.1. Ontbindingsvergoeding

De werknemer heeft bij een ontbinding vrijwel altijd recht op de transitievergoeding. U leest alles over deze nieuwe vergoeding op de pagina transitievergoeding.

Soms heeft de werknemer bovenop de transitievergoeding recht op een billijke vergoeding. De kantonrechter kan die vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar en nalatig heeft gehandeld (art. 7:671b lid 8 sub c BW).

2.2. Ontbindingsdatum arbeidsovereenkomst

De kantonrechter stelt de einddatum van de arbeidsovereenkomst vast. De kantonrechter zal daarbij rekening houden met de normale opzegtermijn en daar de tijd van de ontbindingsprocedure vanaf trekken. Er moet wel altijd minimaal 1 maand overblijven. De arbeidsovereenkomst kan bij ontbinding ook middenin een maand eindigen.

2.3. Hoger beroep

De beslissing (beschikking) van de kantonrechter kunt u aanvechten. U kunt in hoger beroep bij het hof en in cassatie bij de Hoge Raad. Als u het niet eens bent met de beslissing van de kantonrechter, kunt u dus langdurig uw gang gaan. Voor de wederpartij, met name de werkgever, is dat heel vervelend en geeft dat veel onzekerheid. Vooral omdat het hoger beroep de werking van de uitspraak van de kantonrechter niet opschort. Dat betekent dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst kan ontbinden en dat het hof – maanden later – kan vaststellen dat de kantonrechter niet had mogen ontbinden. De werkgever moet de werknemer dan na verloop van erg veel tijd terugnemen. Met alle gevolgen van dien.

Dit is één van de redenen waarom werkgevers liever voor zekerheid gaan en met een vaststellingsovereenkomst (met wederzijds goedvinden) afscheid willen nemen.

3. Wederzijds goedvinden (vaststellingsovereenkomst)

In veel gevallen verloopt een ontslag als volgt: werkgever en werknemer zijn het (min of meer) eens over het ontslag en spreken af dat de arbeidsovereenkomst eindigt. De voorwaarden van het ontslag zetten zij dan in een vaststellingsovereenkomst. De vaststellingsovereenkomst wordt ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd. Dat is verwarrend, maar er wordt hetzelfde mee bedoeld.

Hier leest u alles over ontslag met een vaststellingsovereenkomst…

4. Verloop van tijd, tijdelijk contract

Als u een tijdelijk contract bent aangegaan, verloopt een ontslag net even anders. In principe loopt het contract pas af nadat de tijd is verstreken waarvoor het contract werd aangegaan. Heeft de werknemer een contract voor 1 jaar? Dan loopt dat contract automatisch na 1 jaar af.

4.1. Opzegging tijdelijk contract

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer in dit geval niet opzeggen. Hij kan dat alleen doen als in de arbeidsovereenkomst staat dat de arbeidsovereenkomst tussentijds kan worden beëindigd. Dit heet een tussentijds opzegbeding. Als zo’n beding in uw arbeidsovereenkomst staat, gelden alle normale ontslagregels: de werkgever moet dus  eerst toestemming van het UWV vragen om de werknemer te kunnen ontslaan.

4.2. Aanzegtermijn tijdelijk contract

Een arbeidsovereenkomst voor langer dan 6 maanden moet ook worden “opgezegd”. Het gaat daarbij niet echt om een opzegging, want de arbeidsovereenkomst eindigt nog steeds automatisch na verloop van tijd. Wel moet de werkgever uiterlijk 1 maand vóór het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk laten weten of hij het contract wel of niet voortzet. Doet de werkgever dat niet, dan eindigt het contract wel, maar moet hij 1 maandsalaris aanzegvergoeding betalen. Doet de werkgever dit wel, maar te laat, bijv. 1 week te laat, dan moet hij 1 week maandsalaris betalen.

4.3. Ontbinding tijdelijk contract

De werkgever heeft de mogelijkheid om een tijdelijk contract zonder tussentijds opzegbeding te laten ontbinden door de kantonrechter. De wet geeft daarvoor een expliciete regeling. De kantonrechter kan in dat geval een vergoeding toekennen die gelijk is aan het loon dat normaal tot het einde van het contract betaald had moeten worden. Als de werkgever daarnaast ernstig verwijtbaar heeft gehandeld en nalatig is geweest, kan de kantonrechter daarnaast ook nog eens een ‘billijke vergoeding’ toekennen.

5. Dood van de werknemer

In de wet staat dat de arbeidsovereenkomst eindigt door de dood van de werknemer. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op het moment van overlijden.

Werkgever moet aan de nabestaanden (de partner of meerderjarige kinderen) een overlijdensuitkering betalen ter hoogte van 1 maandsalaris.

6. Ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet is een zware sanctie en is een probleem: de uitkering van de werknemer wordt namelijk per definitie geweigerd. Omdat een ontslag op staande voet een bijzondere vorm van ontslag is, is hieraan een aparte pagina gewijd.

Tags: arbeidsrecht, ontslag, advocaat Lisse, advocaat Nieuw Vennep, advocaat Hoofddorp, advocaat Noordwijkerhout, advocaat Hillegom, advocaat Aalsmeer, advocaat Lisserbroek, advocaat Sassenheim, advocaat Sassenheim, advocaat Voorhout, advocaat Noordwijk, advocaat Roelofarendsveen, advocaat Oegstgeest, advocaat Leimuiden, advocaat Heemstede, advocaat Haarlemmermeer, ontslagadvocaat, arbeidsrechtspecialist, kantonrechtersformule, vaststellingsovereenkomst, beëindigingsovereenkomst, ontslagvergoeding, nieuw ontslagrecht, WWZ